En estos últimos días se está hablando en los medios
de comunicación, teorizando y conjeturando en infinidad de debates televisivos
y radiofónicos sobre la disminución del absentismo laboral entre los empleados
públicos. Pero, para nada se cuestiona si han sido analizados los factores
psicosociales que determinan el absentismo laboral en la Administración pública
y su repercusión en las conductas de ausencia de sus empleados públicos.
El tema trae al caso, la constitución, el pasado día
23 de noviembre, del Comite de Seguridad y Salud de la Confederación
Hidrográfica del Guadalquivir, órgano paritario y colegiado de participación
destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en
materia de prevención de riesgos laborales. El Comité, establece la norma, estará formado por los Delegados de Prevención, de una parte, y por el
empresario y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de
Prevención, de la otra y que en sus reuniones participarán,
con voz pero sin voto, los delegados sindicales y los responsables técnicos de
la prevención en la empresa que no estén incluidos en la composición de dicho
Comité.
A pesar de la Campaña Europea
de Inspección para evaluar los riesgos psicosociales en el trabajo emprendida por la
Unión Europea en el año 2012 y de aplicación a todos los Estados miembros,
LA INVISIBILIDAD DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES: Prevención de la depresión y
el suicidio y la salud
mental en el entorno laboral, está latente.
Los «riesgos psicosociales en
el trabajo» se han definido por la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el
Trabajo como «aquellos aspectos del diseño, organización y dirección del
trabajo y de su entorno social que pueden causar daños psíquicos, sociales o
físicos en la salud de los trabajadores». Lo que se denomina «riesgos
psicosociales» se refiere solamente a la vertiente que afecta a la organización
de la empresa y su entorno social que es la que corresponde al ámbito de
potestades y responsabilidades del empresario. La vertiente que afecta
exclusivamente al trabajador, individualmente considerado, se encuentra dentro
de su esfera de privacidad e intimidad y la misma solamente podría ser tratada,
dentro del marco de la vigilancia de
la salud, tanto física como mental, con todas las particularidades y garantías
en cuanto a la voluntariedad y confidencialidad de los datos previstas en la
LPRL.
Los riesgos psicosociales, nos cuentan, son
básicamente el estrés laboral y la violencia en el trabajo, tanto interna del
centro o lugar de trabajo como la ejercida por terceros. A estos riesgos se
añade la fatiga derivada de la ordenación del tiempo de trabajo,
fundamentalmente del régimen del trabajo nocturno y a turnos.
La Guía sobre el estrés relacionado con el
trabajo. ¿La “sal de la vida” o el “beso de la muerte”? Comisión Europea, 2000, nos dice: “En el ámbito de la salud en el
trabajo, uno de los pecados capitales consiste en emprender estudios
sofisticados que describen con todo lujo de detalles el estrés, sus causas y
consecuencias… y que se quedan en eso. Diagnosticar sin tratar y aún menos
prevenir equivale a pecar por omisión”.
Pero existen otros riesgos psicosociales
que nadie se cuestiona, en nuestro caso, la incertidumbre de un futuro
titubeante e inseguro, en el sentido estricto de estos últimos años, durante
los que los empleados públicos transferidos a la Junta de Andalucía y luego
devueltos al Estado, han sufrido las consecuencias de ser despreciados por una
y otra Administración.
Los riesgos psicosociales
tienen consecuencias tanto sobre la organización empresarial (absentismo, bajas
voluntarias, baja productividad, etc.) como sobre el trabajador (daños a la
salud, físicos, psíquicos y conductuales). Los trastornos
físicos pueden ser de tipo cardiovascular o digestivo, los daños psíquicos
suelen ser los trastornos adaptativos y la depresión, mientras que los
trastornos conductuales pueden ser las adicciones o toxicomanías.
En el ámbito de la
Administración Pública tradicionalmente la organización del trabajo se ha
articulado bajo los principios de jerarquía y burocracia. No hay que olvidar que en la
cadena de mando en la Administración Pública, ante la dificultad del despido
disciplinario, según los casos, la fórmula que se emplea para deshacerse de los empleados es el
maltrato (acoso) y las víctimas suelen ser castigadas con cambios de puesto de
trabajo, desaparición de complementos de productividad, rechazo de
retribuciones salariales que corresponden por derecho, discriminación,
desigualdad...
Entre las deficiencias
organizativas hay algunas que son comunes a todos los ámbitos de la
administración, como la indefinición de objetivos organizativos, la carencia de
recursos, las estructuras jerárquicas excesivamente rígidas, la sobrecarga de
trabajo o por el contrario la falta del mismo, la falta del control sobre el
trabajo, etc.
El trabajo en estas
condiciones supone para los empleados públicos escasa implicación, sensación de
monotonía, actitudes negativas y desmotivación general. Evidentemente, todas
estas situaciones tienen una repercusión directa sobre la calidad y eficacia
del servicio y sobre la salud de los trabajadores. Desconocemos si eso es lo que se busca realmente para tener el pretexto perfecto de externalizar los servicios públicos.
Es indispensable dejar opinar
a los empleados públicos, ya que ellos son los que conocen mejor que nadie el
funcionamiento de las instituciones en las que trabajan a diario, y por lo
tanto son los que mejor saben lo que funciona bien y lo que no.
La prevención de riesgos
laborales, en cuanto disciplina, cuenta con las herramientas capaces de sacar a
la luz las deficiencias organizativas, pero en ocasiones, como ésta, "donde
hay patrón, no manda marinero" o mejor, podríamos decir modificando el
refrán "donde no hay patrón manda marinero", que cada
cual elija lo que estime, donde el Servicio de Prevención del Organismo no
cuenta con responsables y profesionales (no externalizados) cualificados y
habilitados en la materia y los empleados públicos al servicio de la Confederación
Hidrográfica del Guadalquivir desempeñan sus funciones bajo unas condiciones
que en algunos casos son muy preocupantes y no se pone remedio sino todo lo
contrario.
Lo cierto es que las
condiciones psicosociales de trabajo y sus efectos en la salud continúan siendo
poco visibles en esta, nuestra Confederación, entre otras cosas por la ausencia
de profesionales y de registros rigurosos y sistemáticos que proporcionen datos relativos a este
ámbito preventivo.
Sin conocer no es posible
prevenir.